Osuuskuntalain 80 §:n mukaan säännöissä voidaan määrätä, että hallitus saa antaa jollekulle jäsenelleen tehtäväksi hoitaa valvonnassaan juoksevia asioita tai muutoin määrättyä osaa hallinnosta. Niin ikään voidaan hallitus säännöissä oikeuttaa antamaan sanotunlainen toimivalta hallitukseen kuulumattomalle henkilölle. Hallinnonhoitaja on siis toimi, joka toisaalta perustuu lain määräykseen, toisaalta siitä on määrättävä säännöissä.

Koska osuuskuntalain mukaiselle hallinnonhoitajalle on voitu siirtää osa hallinnosta, asianomainen on ollut selkeästi osuuskunnan toimielin. Hallinnonhoitajalla on ollut samanlainen huolenpitovelvollisuus ja vastuu osuuskuntaa kohtaan kuin hallituksen jäsenellä.

Osuuskunnissa ei liene enää sellaisia hallinnonhoitajia, joille olisi siirretty vain osa juoksevasta hallinnosta tai muista hallitukselle kuuluvista asioista. Nykyaikainen yritystoiminta on muokannut käytäntöä siten, että säännöissä yleisesti on määräykset toimitusjohtajaksi nimetystä hallinnonhoitajasta, jonka tehtävät vastaavat osakeyhtiön toimitusjohtajan tehtäviä. Käytännössäkin toimitusjohtajalle on delegoitu hallitukselle kuuluvia tehtäviä vain päivittäisen johtamisen osalta.

Osakeyhtiössä toimitusjohtaja on sopimussuhteessa yhtiöön. Suhdetta pidetään luottamussuhteena, jonka kumpikin osapuoli voi päättää milloin tahansa. Toimitusjohtajan ja yhtiön kesken tehdään yleensä toimisopimus, jossa määrätään palkkaus-, loma- ja eläke-ehdot, toimikausi ja irtisanomisehdot sekä toimisuhteen päättymiskorvaus.

Osuuskunnassa toimitusjohtaja ei periaatteessa ole työsopimuslaissa tarkoitetun johdon ja valvonnan alainen eikä siten työsopimussuhteessa osuuskuntaan.

Juridinen toimitusjohtaja-asema edellyttää kuitenkin, että henkilö on myös tosiasiallisesti toimitusjohtaja. Kun henkilö siirtyy osuuskunnassa jäsenestä toimitusjohtajaksi, hän voi ajatella rupeavansa tekemään vain talkootyötä. Erityisesti pienissä osuuskunnissa rajanveto työntekijäaseman ja toimitusjohtaja-aseman välillä voi olla käytännössä hankalaa. Toimitusjohtaja-asemaa arvioidaan asianomaisen töiden, niiden itsenäisyyden ja laajuuden perusteella.

Arviointikriteerinä voivat olla osuuskunnan liikevaihto ja työntekijöiden määrä tai se, ettei toiminta vaadi toimitusjohtajalta kokopäiväistä hallinnointia.

Jotkut uusosuuskunnat harjoittavat taloudellisen liiketoiminnan lisäksi myös yleishyödyllistä toimintaa, vaikka se ei lain määritelmään sisällykään - demokraattisena yritysmuotona osuuskunnathan ovat tällaiseen sopivia välineitä. Siten ne ovat toiminnassaan lähentyneet yhdistyksiä, jotka kansanvaltaisuutensa ja vapaaehtoistyön osalta poikkeavat taloudelliseen tehokkuuteen pyrkivästä yritystoiminnasta. Yhdistyksen hallinto toimii muodollisesti hallituksen ja sen puheenjohtajan varassa, eikä laissa ole erityisiä määräyksiä toimitusjohtajasta. Palkatun johdon asema ja tehtävät ovat sidoksissa yhdistyksen koko toimintaan ja sen vuoksi säännöissä on yleensä määräyksiä niistä. Oikeuskäytännön mukaan yhdistyksen toiminnanjohtaja on ennemmin työntekijä kuin toimielin.

Esitettyyn kysymykseen vastaaminen edellyttää tietoa siitä, minkälaisessa asemassa toimitusjohtaja osuuskunnassa on. Onko hän rinnastettavissa pääomayhtiön toimitusjohtajaan vai onko hänen asemansa likempänä työntekijäasemaa?

Arviointi alkaa osuuskunnan oman toimintatavan ja tavoitteiden tarkastelusta. Sen lisäksi on otettava huomioon, minkälaista sopimussuhdetta osuuskunnan ja toimitusjohtajan välillä on sopimuksen tekohetkenä tarkoitettu. Muodollisesti toimitusjohtajan palkkaamisessa on voitu käyttää työsopimuksen vakiolomaketta ja siinä nimittää häntä työntekijäksi sekä on voitu rastittaa esimerkiksi työsuhteen määräaikaisuuskohta, vaikka tehtävien ja aseman perusteella kyse on toimitusjohtajasta. Jos taas henkilö on toimitusjohtajan työn ohessa, ja sen lisäksi, suorittanut muitakin osuuskunnan töitä, häneen on todennäköisesti sovellettava työsopimuslakia.

Jos toimitusjohtaja on yhtiöoikeudellisessa sopimussuhteessa yhtiöön, hänet voidaan erottaa luottamuspulan vuoksi. Erottamisen syyksi ei tarvita muita perusteluja. Muita erottamisen syitä ovat olleet esimerkiksi mielipide-erot johtamisesta tai omavaltainen menettely. Korvauksena ns. johtajasopimuksen helposta irtisanomisesta asianomainen saa yleensä tietyn ajan palkkaa vastaavan "kultaisen kädenpuristuksen".

Työsopimussuhteisen toimitusjohtajan irtisanomisessa taikka työsuhteen purkamisessa on noudatettava työsopimuslakia. Sen mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta syystä, ellei tämä syy ole erityisen painava. Tällaisena syynä pidetään esimerkiksi laiminlyöntiä tai sellaista olosuhteiden muutosta, jonka johdosta ei kohtuudella voida vaatia työsuhteen jatkamista.

Työsopimuksen irtisanominen ja purku vaativat todistettavissa olevan perusteen.

Se voi olla työtehtävien laiminlyönti, vakava toimitusjohtajasta johtuva henkilösuhdeongelma tai jokin muu vastaava syy, ja sen pitää aiheuttaa vahinkoa työnantajalle.

Ennen kuin erottamiseen, irtisanomiseen taikka sopimussuhteen purkamiseen ryhdytään, on yritettävä kaikin keinoin neuvotella asianomaisen kanssa, että tilanne rauhoittuisi; varsinkin, jos useita jäseniä on mukana samassa sopassa.

Jos tilanne ei rauhoitu, on käytännössä vaadittu varoituksen antamista asianomaiselle ennen varsinaista irtisanomista.